Les enjeux de la détention préventive de l'employeur et du salarié en Droit Tchadien

Le monde de travail est un monde qui tend de plus en plus à la complexité et à la diversification à cause de la croissance et de la compétitivité des entreprises, donc de la prolifération des droits et obligations des parties au contrat de travail. L'exécution de ce contrat connaît parfois des entraves susceptibles de résulter de l'incarcération de l'employeur ou de l'employé.

« Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, dénommée employeur s'engage à fournir un emploi à une personne physique dénommée travailleur, qui lui est juridiquement subordonnée dans l'exécution du travail et qui accepte d'exécuter sa prestation moyennant une rémunération appelée salaire », article 48 du Code de Travail Tchadien.

Pendant l'exécution de ce contrat, des interruptions peuvent surgir. Il s'agit dans ce cas, de la détention préventive qui est une cause de suspension du contrat par le fait de la détention de l'une ou des deux parties au contrat à titre provisoire. Cette incarcération, ne résultant pas d'une décision définitive les condamnant à peine d'emprisonnement.

La question de la détention préventive soulève un intérêt à la fois juridique, économique et social. Car, il permet de déterminer la situation juridique du contrat de travail affecté par la détention, ayant ainsi une incidence économique liée à la vie sociale des parties, à savoir l'employeur et l'employé.

I. Cas de suspension du contrat de travail

L'article 129 du Code de Travail dispose : « Le contrat de travail d'un salarié placé en détention préventive est suspendu pendant une période de six mois à compter du jour de sa détention. » Ainsi, le contrat de Travail liant le salarié à l'employeur est supendu durant les six mois suivant sa détention préventive. Si, après écoulement de ce délais, aucune décision judiciaire définitive n'est prononcée, le contrat est réputé rompu.

C'est le même article qui le précise en ces termes : « Si au terme de ce délai, aucune décision judiciaire définitive n'est intervenue, l'employeur peut résilier le contrat. » Alors, pour que ce contrat soit maintenu, il faut qu'avant six mois, l'une des deux conditions ait été présente :

— le relaxe du salarié ;
— ou le jugement de non lieu.

Car, même lorsqu'une decision intervient et que « le salarié est condamné à une peine d'emprisonnement, il est aussi réputé avoir rompu son contrat de travail sans avoir, de ce chef, à payer une quelconque indemnité. », dispose l'article 130. Autrement dit, le contrat est rompu de plein droit. Parallèlement à celles qui concernent le salarié, des conditions sont aussi requises de l'employeur.

Les situatons concernant l'employeur sont régies à niveau de l'article 131 du code : « Le contrat de travail est suspendu pendant la détention de l'employeur lorsque cet événement entraîne la fermeture temporaire de l'entreprise. Pendant la durée de la suspension, les salariés bénéficient des mêmes prérogatives que celles qui leur sont offertes par les alinéas 2 et 3 de l'article 128. » Il ressort de ces dispositions que si l'employeur est détenu à titre personnel ou en vue de la fermeture de l'entreprise, le contrat de travail est temporairement suspendu.

En effet, si l'employeur est condamné à une peine d'emprisonnement et à titre personnel, le contrat de travail sera rompu.

« Lorsque l'employeur est condamné à une peine d'emprisonnement, les salariés peuvent considérer que leur contrat est rompu à l'initiative et par la faute de l'employeur. Cette faculté est également ouverte à ceux qui ont rompu leur contrat après le début de la détention. », article 132 du code.

II. Hypothèse de continuité des rélations contractuelles

Ils sont précisés à l'article 130. De la teneur de cet article, il resulte que si le salarié n'est pas condamné à une peine d'emprisonnement, il retrouve son emploi ou un emploi équivalent lorsque son poste n'est plus vacant. Il doit en outre recevoir rétroactivement les salaires suspendus pendant sa détention et être indemnisé au titre de la perte de confiance (provoquée par sa détention) justifiée et appréciée par les tribunaux. Il regagne alors son emploi effectif.


Suite à la détention préventive, si l'employeur n'est pas condamné, le contrat est reputé avoir eu lieu pendant tout ce temps. Il doit alors paiement des salaires et indemnités à ses employés.

Cependant, les activités doivent être suspendues lorsque l'employeur est détenu dans le cadre de la fermeture de son entreprise. Dans le cas échéant, les salariés continuent de bénéficier des mêmes prérogatives, précise l'article.

Dit autrement, si l'employeur n'est pas condamné, le contrat aura sa suite et sera exécuté de bonne foi comme stipulé à la conclusion. Lorsque l'employeur est condamné à titre personnel, le contrat aura ses effets à l'égard des employés si l'entreprise est géré par une autre personne, si non, il est frappé de nullité (puisqu'un prisonnier ne peut embaucher de personnel).

Ismail Abakar
04 sept. 2022